Dijital İK - 2

İnsan kaynakları üzerine paylaşımlara devam ediyorum. Yazının ilk kısmı için buraya tıklayabilirsin. Yıllar önce iş ararken birçok yerde format dışı diye ret almıştım. Çok sonraları yaratıcı cv yarışmaları organize edilmeye başlandı. Bu konuda Aktivist Dergisi’nde yayınlanan yazıma buradan bakabilirsin. Dijital İK Zirvesi’ndeki bir panelde konuşmacılardan Muhiddin Aslanbay, Disturbed People kurucusu, artık bazı yerlerde CV ile alımdan ziyade sadece isim üzerinden internet sorgulaması yapıldığını paylaştı. İnternette konuyla ilgili ismi geçiyor mu, algısı ne durumda ve birçok soru kendiliğinden cevaplanmış oluyor. Çalışanların değil üretenlerin işe alındığına da değindiler bir panelde.
İnovasyon harcamalarının %0,8 olduğu bir ülkede inovasyon yaklaşımlarının yetersizliği ve işlevsizliğine de sık sık atıf oldu. “Biz özgür değilken, bizden sonraki neslin özgür düşünmesini nasıl sağlayacağız!” serzenişi yüreğime dokunmuştu. Bir panelde gazeteciler vardı konuşmacı olarak. Genç-yaşlı, özgün  ve işlevsel içeriklerden ziyade geyikler ve seksli içeriklerin daha çok okunduğuna değindiler. Haklılar. Ben de zihin geliştirmek veya benzeri bir şey paylaştığımda 15-20 beğeni ancak gelirken, geyik bir görsel, şaka ya da benzeri bir şey paylaştığımda 100ü çok rahat aşıyor. Ama “halk bunu istiyor” diyerek serzenişte bulunmaya rağmen öyle içeriğe devam mı edilmeli? 3 adımda göbek eritin, 5 adımda geleceğinizi öğrenin, 7 adımda kanserden korunun gibi spotlarla dolu değil mi gazeteler? Halk böyle istiyor diyerek o minvalde çalışmak, popülist olmuyor mu? Tarihimiz ne zaman popülist olunursa başarısızlığın koşa koşa geldiğini göstermiyor mu? Hem bunu bilip hem bunu yapıp sonra da bundan şikayet etmek bana komik geliyor. Bir ablamız “her şey değişiyor ama medyada güvensizlik sabit” dedi. Konumuz işveren markasının medyadaki etkileriydi. Dolayısıyla güven barındırmayan bir bilgi kaynağı üzerinde çok durmayacağım. Neticede “eskiden medya hükümetleri kontrol ederdi, şimdi hükümet medyayı kontrol ediyor.” Hadi daha eğlenceli konulara kayalım mı? Takdir ettiğim koçluk okullarından FLOW Akademinin kurucusu Talyaa Vardar sahnedeydi. İnternet bağımlılığı ve “like” merakımıza değindi. Alkol ve sigara tüketimiyle benzer dinamikler işliyormuş. DSM5 diye bir kaynak var; psikolojik rahatsızlıkların tanımı, teşhisi ve tedavisini içeriyor özetle. IAD adıyla, internet bağımlılık bozukluğu diye literatüre geçmiş meğer. Beynimiz nöropsikolojiden biliyorum ki yaklaşık 5 dakikada bir, yenilik ister. Ancak yapılan bazı çalışmalar 3 dakikada bir Faceboook kontrolü için dürtülendiğimizi göstermiş. Hatırlar mısın bilmiyorum, 15 yıl kadar önce bir deney yapılmıştı. Amcanın birini eve kapamışlardı, sadece internet ile yaşayabilecek mi diye bakıyorlardı. Yemekler, herhangi bir ihtiyaç, ne varsa internet üzerinden sağlayabilecek mi diye. Şimdi ise internetsiz bir günde kendimizi çıplak hissetmiyor muyuz? Açıkçası bir gün kendimi iletişime kapattım. Hayatımın en enteresan günlerinden birisiydi, yoksundum birçok şeyden. Ha zorunluluk sayesinde artık güçlüyüm. Telefonumun önce anakartını yaktım ve bir süre kullanamadım. Sonra servis hatasından ötürü bloklandı şebeke erişimim. Yine kullanamadım. Artık telefonsuz da yaşayabileceğimi biliyorum ve bu da beni özgür hissettiriyor. Instagram’a yeni başladım, mustep8 rumuzuyla takip edebilirsin. İtiraf edeyim her “like” gördüğümde içime bir kıpırtı geliyor. Sende de oluyordur. Düşününce hatırlıyorum; Facebook’ta da bazı gönderilerde beğensem bile sırf yollayana bir sebepten gıcık olduğumdan beğen diye tıklamıyorum. Onu ödülden mahrum ediyorum. Bu düşünsel bir şey olduğuna göre hormonsal bir altyapısı vardır diye tahmin ediyordum. Dopamin, yani mutluluk hormonu tetikleniyormuş. Dopamin depresyon ve gripte de koruyucu faktör. Demek ki sümüklendiğimizde ya da işe gitmek istemediğimizde falan bol bol kedi fotoğrafları mı paylaşsak acaba? Ayrıca yaptığım bir çıkarsama da her beğenide kabul edilmiş gibi hissettiğimiz olabilir. Kabul edildiğimizde de kendimizi daha iyi hissediyoruz. O sebeple sanırım fenomen arkadaşlarımın bazılarının bir fidan dikmişliği yok ama küçük dağları ben yarattım özgüvenleri var. Neyse, daha da eğlenelim mi? Ne biliyorsam kabaca %20sini eğitimlerden öğrendim. Kalan %80 ise deney ve gözlemlerden geliyor. %80lik bu deneyimlerin de %80i belki oyunlardan kazandıklarım. Komik gelebilir ama ekonomiyi 11 yıllık lisans hayatımda değil çeşitli PC oyunlarından öğrendim. Aynı şekilde strateji, kişilerarası iletişim, diplomasi, ticaret ve daha bir sürü şeyi de oyunlardan öğrendim. Bir dönem yüzyüze buluştuğum arkadaşlarım da oyunlardandı, kızarkadaşım da. Hatta oyunlardaki performansım ve stratejilerim sayesinde iş teklifleri de alıyordum. İşte Oyun firmasından Niels Van Der Linden oyunlaştırma (gamification) hakkında konuştu. Ufak bir kıyaslama ister misin? İş sıkıcıdır:

• Görevler tekrar ediyor ve değersizler,
• Geri bildirim yılda 1 oluyor,
• Kişisel hedefler belirsiz,
• Süreçlere hakimiyet belirsiz,
• Başarısızlık ise kabul edilemez

Oyunlar ise eğlenceli:

• Görevler tekrar ediyor ve eğlenceli,
• Geri bildirim anında gerçekleşiyor,
• Kişisel hedefler gayet açık,
• Süreçlere hakimiyet belirgin,
• Başarısızlık ise bir öğrenme yolu!

İş süreçlerinizi oyunlaştırmayı düşünebilirsiniz. Dijital İK Zirvesi’nin sonlarına geliyoruz. Linkedin’den Serdar Eren sahnede şimdi. Türkiye Bölge Müdürü, genç ve samimi birisi. İş dünyasında aktif olarak iş arayan kesimin sadece %20 olduğunu söyledi. Yani kalan %80 iş arayışında değil. Ama aktif olarak iş aramayan bu kitlenin çok büyük bir kısmı iş fırsatlarına açık. Yani iş dünyasının %20si iş arayan aktif bir aday, %60ı ise pasif aday. Bu noktada aday daha güçlü oluyor; çünkü paradan daha değerli şeylerle firma adayı tavlamak zorunda. Keza işveren markası endeksi de güçlü bir etken oluyor. İşte bu noktada son konuşmacıyı sahneye çıkartayım mı? Great Place To Work Türkiye yöneticisi Frank Hauser. Çalışmak İçin Mükemmel Yer Enstitüsü, çalışanına ve çalışma yerine verilen değerin üretime etkilerine değindi. Bir soru sordu, sen de kendine sor: “Çalışanlarımıza sorsak burası çalışmak için mükemmel bir yer derler mi?” Bununla ilgili 4 dinamikten bahsetti: anlayış, diyalog, temin etmek ve bir şey daha vardı. Anlayış: HERO ile firmalarda yaptığım şey; değerler, inanç sistemleri, vizyon, ortak akıl gibi durumlara atıf ve bunlara, farklılıklara anlayış sergileyebilmek. Diyalog: güven sermayesi doğuran saygı, gurur, güvenilirlik, adalet gibi alt dinamikleri uygulayabilmek. Temin edilecek şeyler ise ilham, ifade ortamı, dinleme, şükran, gelişme, önemseme, kutlama, paylaşım gibi ortamların temin edilmesi. 4 dinamik var demiştim, dördüncüyü not almamışım. Yakında Frank ile buluşacağım, öğrenip eklerim. Firmaların başarı kabiliyetinde Almanya ortalaması 4 puanken GPTW üyesi firmalarda %7,5 puan yakalanabiliyormuş. Tabi burada ufak bir soru beliriyor; GPTW firmaları çok büyük ve güçlü oldukları için mi çalışanlarına mükemmel bir ortam yaratmaya kafa yoruyorlar, yoksa çalışanlarına mükemmel bir ortam yaratma kaygısı sayesinde mi büyük ve güçlü oldular? Çalışanına değer verip de çalışanından darbe yiyen firma yöneticileri de tanıyorum. Mum elini yaktı diye karanlıkta mı oturacaksın?